Peu de surprise, le manque de talents qualifiés restera une des préoccupations principales en 2023. Fidéliser vos employés devrait donc plus que jamais figurer parmi vos top priorités. Bonne nouvelle : la cartographie de carrière peut vous y aider ! Explications.

Comment convaincre vos employés de rester dans l’entreprise ? Cette question, la plupart des équipes dirigeantes se la posent ces dernières années. Et si la réponse paraît simple – il suffit de répondre à leurs attentes –, sa mise en œuvre s’avère souvent plus compliquée qu’il n’y paraît…

Plus de transparence pour plus de projection

Jouer la transparence pour susciter la loyauté chez vos employés ? C’est désormais devenu une évidence. Pour être motivés, ceux-ci doivent en effet pouvoir se projeter : où seront-il dans 5 ans ? À quels postes et avec quelles responsabilités ? À l’entreprise de leur donner une idées précise des compétences qu’ils pourront acquérir (et comment) et des emplois qu’ils pourront occuper dans la société. Le but :  qu’ils puissent atteindre leurs objectifs sans avoir à vous quitter.

Établissez ainsi une cartographie claire de l’organisation de votre entreprise et des postes disponibles, en commençant par vous poser les bonnes questions. Y a-t-il une hiérarchie et, si oui, de quel type ? À quelle fréquence chacun peut-il s’attendre à être promu, et pour quel salaire ? Quelles compétences et quel niveau de décision sont requis pour chaque poste ? Quels mécanismes l’entreprise met-elle en place pour favoriser les mouvements internes ? En plus d’apporter de la clarté, ce cadre sera très utile pour discuter des performances et des possibilités de développement avec les employés. Mais aussi pour élaborer les bonnes formations, indispensables pour permettre à ces derniers de progresser dans leur chemin de carrière.

Un parcours de carrière non linéaire

Que votre organisation soit verticale ou horizontale, la montée en grade classique, c’est de l’histoire ancienne. Vos talents attendent plus que d’utiliser leurs compétences déjà acquises pour évoluer au sein d’un même groupe d’emplois. Vous voulez les retenir ? Proposez-leur des opportunités de carrière non linéaires, comme le suggère une récente étude de la Josh Bersin Company. Une sorte de cursus d’orientation leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences, étape par étape, pour atteindre de nouveaux emplois correspondant mieux à leurs attentes… dans ou hors de leur département.

Évidemment, de tels programmes ne naissent pas en un jour. Ils nécessitent des investissements et une approche progressive : l’évaluation des besoins en compétences, la mise en place d’une marketplace des talents par exemple, ou encore l’élaboration de partenariats pour dispenser les formations adaptées. Pour obtenir, au final, une satisfaction et un engagement accrus de la part des salariés, ainsi qu’un nouveau pipeline de talents pour certains profils en pénurie.

Le CFO a un rôle-clé à jouer dans la création de ces parcours de carrière. En collaborant avec les RH évidemment, mais aussi avec les autres membres de l’équipe dirigeante et les managers. C’est à cette condition seulement en effet que les exigences de chaque poste pourront être identifiées et que le projet remportera l’adhésion nécessaire à sa bonne exécution.